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Heimlicher Einsatz von Key­log­gern zum Ausspähen der Tastatureingaben von Arbeitnehmern ist oh­ne triftigen Grund nicht erlaubt

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt entschied mit Ur­teil vom 27.07.2017 (Az.: 2 AZR 681/16), dass der Einsatz von sog. Keyloggern, die zur (heimlichen) Überwachung der Tastatureingaben genutzt werden, nicht rechtmäßig ist.

Im obigen Verfahren ging es um eine Kündigung durch den Arbeitgeber, weil sich der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit über den Internetanschluss mit privaten Dingen beschäftigt hatte. Die aufgerufenen Webseiten und die durch den Keylogger aufgezeichneten Eingaben führten für den Arbeitgeber zu dem Schluss, dass der Arbeitnehmer hier einen großen Teil der Arbeitszeit mit Privatangelegenheiten beschäftigt war.

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber auf dieser Grundlage ist grundsätzlich erst einmal nicht zu beanstanden. Auch wenn die Benutzung eines derartigen Überwachungstools ein erheblicher Eingriff in die Privatsphäre darstellt und nicht ohne triftigen Anlass geschehen darf, so können die für den Arbeitgeber gewonnenen Erkenntnisse aus dieser unrechtmäßigen Ermittlung dennoch Grundlage für eine fristlose Kündigung sein, da die sich daraus ergebenden Tatsachen ja tatsächlich wahr sind und der Rechtsverstoß bei der Ermittlung des Arbeitgebers nicht dazu führt, dass ihm damit der Grund für die fristlose Kündigung verloren ginge.

Schwierig wird es dann allerdings, wenn es - wie in obigem Fall geschehen - zu einem Gerichtsverfahren kommt, der Arbeitnehmer also Kündigungsschutzklage erhebt. Denn die Ermittlungsergebnisse der unrechtmäßigen Überwachung darf das Gericht nicht berücksichtigen, denn bei Rechtsverstößen bei der Beweisheranziehung gilt ein Beweisverwertungsverbot. Allerdings wäre für den Arbeitgeber ein Beweis der vorgebrachten Kündigungsgründe u. U. gar nicht notwendig, wenn die behaupteten Verstöße des Arbeitnehmers überhaupt nicht streitig sind. Der Arbeitnehmer müsste daher im Kündigungsschutzverfahren zumindest bestreiten, dass die vorgetragenen Tatsachen des Arbeitgebers nicht stimmen - womit er möglicherweise gegen seine prozessuale Wahrheitspflicht verstoßen würde, was für das Gericht dann ein offensichtlicher Verstoß wäre, wenn der Arbeitgeber dennoch die Beweise der Auswertung vorlegt. Auch wenn sie im Kündigungsschutzverfahren aufgrund des Beweisverwertungsverbots nicht verwertet werden dürfen, wird hieraus für das Gericht dennoch offensichtlich sein, dass der Beklagte (und sein Anwalt) bei wahrheitswidrigem Bestreiten die prozessuale Wahrheitspflicht verletzt haben.

Diese Situation stellt also den Arbeitgeber, der eine rechtswidrige Überwachung durchgeführt hat, in einem Prozess besser, selbst wenn er die Beweise nicht vorlegt, weil der Kläger bei (um nicht gegen die prozessuale Wahrheitspflicht zu verstoßen) Ausbleiben eines Bestreiten ebenso verlieren würde, als wenn die rechtswidrig erworbenen Beweise verwertet würden. Daher entschied das Bun­des­ar­beits­ge­richt, dass das Ge­richt in einem solchen Fall das Ur­teil ausnahmsweise nicht auf den Vor­trag des Arbeitgebers stützen kann (sog. „Sach­ver­haltsver­wer­tungs­ver­bot“) , selbst wenn dieser durch den Arbeitnehmer nicht bestritten wird. Denn ansonsten hätte der Ar­beit­ge­ber un­be­rech­tig­te Vor­tei­le aufgrund der rechtswidrig zu Las­ten des Ar­beit­neh­mers begangenen Ermittlung.




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